Permiso por enfermedad pagado

Preguntas comunes sobre los permisos por enfermedad pagados y el coronavirus (COVID-19)


Los empleados tienen nuevos derechos, y los empleadores tienen nuevas responsabilidades significativas conforme a la Paid Sick Leave Law (Ley de Permisos por Enfermedad Pagados) de Washington, que fue aprobada por los votantes en 2016 como parte de la Iniciativa 1433. A partir del 1.º de enero de 2018, los empleadores del estado de Washington estarán obligados a proporcionar a sus empleados permisos por enfermedad pagados.

Las siguientes tablas proporcionan a los empleadores y empleados una visión general de los requisitos para los permisos por enfermedad pagados de Washington. También hay información más detallada disponible para los empleadores sobre los siguientes temas, solo en inglés:

Recursos para el empleado

Si usted es un trabajador en el estado de Washington, ahora se exige a su empleador que le proporcione permisos por enfermedad pagados. La Ley de Permisos por Enfermedad Pagados fue uno de varios cambios a los derechos del trabajador estipulados por la Iniciativa 1433, la cual aprobaron los votantes de Washington en 2016.

¿Cuántos permisos por enfermedad pagados puedo obtener?

Usted debe obtener al menos una hora de permiso por enfermedad pagado por cada 40 horas que trabaje. Los empleadores pueden conceder un permiso por enfermedad pagado mayor si así lo deciden.

Usted comenzó a obtener permisos por enfermedad pagados el primer día de trabajo a partir del 1.º de enero de 2018.

Si usted no usa todos sus permisos por enfermedad pagados que juntó al final del año de acumulación, su empleador deberá traspasar los saldos de 40 horas o menos al
año siguiente.

¿Me pagarán lo mismo por una hora de permiso por enfermedad que por una hora regular de trabajo?

Sí. El monto que su empleador le pague por las horas de permisos por enfermedad pagados que obtenga debe corresponder a su remuneración horaria normal.

¿Cuándo puedo usar mis permisos por enfermedad pagados?

Puede usar estos permisos:

  • por alguna enfermedad mental o física, lesión o condición de salud, o si necesita un diagnóstico médico o atención médica preventiva,
  • si algún miembro de su familia (ver más adelante) necesita atención por alguna enfermedad mental o física, lesión o condición de salud, o necesita un diagnóstico médico o atención médica preventiva,
  • si su lugar de trabajo, o la escuela o el lugar de cuidado de su hijo, se cerró por algún motivo de salud por orden de algún funcionario de salud pública,
  • si se ausenta del trabajo por motivos que califiquen para el permiso conforme a la Ley de Permisos por Violencia Doméstica (Domestic Violence Leave Act, DVLA) del estado.

¿Qué tan pronto puedo comenzar a usar mis permisos por enfermedad?

Puede comenzar a usar sus permisos por enfermedad pagados en 90 días calendario tras su primer día de trabajo con su empleador. Si deja de trabajar para su empleador y lo vuelven a contratar en un periodo de 12 meses, todos los días que trabajó antes de abandonar su trabajo se tomarán en cuenta para este periodo de 90 días.

¿A qué miembros de mi familia puedo cuidar con este permiso por enfermedad pagado?

Los miembros de la familia incluyen:

  • Sus hijos: biológicos, adoptados, de acogida, hijastros, etc. o algún menor del cual usted sea legalmente responsable.
  • Padres: Pueden ser sus padres biológicos, adoptivos, de acogida, padrastros o alguien que haya sido su tutor legal, o el cónyuge o la pareja doméstica registrada de esa persona, o una persona que haya sido responsable de usted legalmente cuando usted era menor de edad.
  • Cónyuge.
  • Pareja doméstica registrada.
  • Abuelos.
  • Nietos.
  • Hermanos.

¿Se exige a mi empleador que me notifique sobre mis derechos a los permisos por enfermedad pagados?

Sí. Todos los empleadores de Washington deben notificar a sus empleados sobre este derecho por escrito (en papel o en formato electrónico).

Su empleador le debe proporcionar una notificación inicial de una sola vez que explique:

  • Que usted tiene el derecho legal de recibir permisos por enfermedad pagados.
  • Cuántos permisos por enfermedad pagados obtendrá.
  • Cuándo puede usar sus permisos por enfermedad pagados.
  • Que tienen prohibido tomar represalias contra usted por usar sus permisos por enfermedad pagados por los motivos permitidos por la ley o por ejercer otros derechos contemplados en la Minimum Wage Act (Ley de Salario Mínimo).

Al menos una vez al mes, su empleador le deberá proporcionar una declaración (en papel o en formato electrónico) que explique:

  • Cuántos permisos por enfermedad pagados obtuvo desde la última notificación.
  • Cuántos permisos por enfermedad pagados usó desde la última notificación.
  • Cuántos permisos por enfermedad pagados no utilizados están disponibles para usted.
  • (Su empleador puede usar declaraciones regulares de nómina para notificarlo).

¿Qué sucede si el uso de mis permisos por enfermedad me causa problemas en el trabajo?

Si usa sus permisos por enfermedad pagados por algún motivo contemplado por esta ley, su empleador tiene prohibido castigarlo por su ausencia.

También es ilegal que su empleador:

  • Deje de pagarle el salario mínimo actual.
  • No le pague las horas extra que le deba.
  • Tome represalias o emprenda alguna acción negativa contra usted por presentar una queja ante L&I (Labor e Industrias) sobre los permisos por enfermedad pagados, el salario mínimo u horas extra, o por ejercer algún otro derecho conforme a la Ley de Salario Mínimo.

Si tiene alguna queja o sospecha de que su empleador no le concede permisos por enfermedad pagados o infringe sus otros derechos conforme a la Ley de Salario Mínimo, puede reportarlo a L&I. Complete el formulario siguiente en línea o envíelo por correo, e incluya la información o los registros relevantes. Envíe por correo o lleve el formulario y los registros a la oficina de L&I del lugar en el que se encuentra ubicada la empresa.

¿Se exige a los empleadores proporcionar a TODOS los empleados permisos por enfermedad pagados?

Existen solo algunas excepciones. Estas incluyen a los empleados que son médicos, abogados o dentistas, así como a la mayoría de los gerentes ejecutivos que reciben un salario (en lugar de cobrar por hora), si estos supervisan a dos o más empleados de tiempo completo. Para obtener más información: Política administrativa ES.A.1, Aplicabilidad de la Ley de Salario Mínimo (en inglés).

¿Qué otras protecciones para los trabajadores se incluyeron en la Iniciativa 1433?

Además del requisito de los permisos por enfermedad pagados, la Iniciativa 1433 incluye otros tres cambios a las leyes estatales:

  • Aumento del salario mínimo a lo largo de los siguientes años.
  • Garantía de que las propinas y los cargos por servicio se entreguen al personal apropiado.
  • Protección a los empleados contra represalias al ejercer sus derechos conforme a la Ley de Salario Mínimo.

Responsabilidades del empleador

Implementación de una política de permisos por enfermedad pagados.

  • Como empleador, debe ofrecer permisos por enfermedad pagados a sus empleados. Tiene algunas opciones sobre lo que su política incluirá.
    • Algunas opciones requieren una política escrita si aún no cuenta con una.
  • Su política nueva o actual de permisos por enfermedad pagados debe cumplir o exceder los requisitos mínimos establecidos por la ley estatal.
    • Si una ordenanza local requiere beneficios de permisos por enfermedad pagados más generosos para los empleados que los que exige la ley estatal, se aplicarán esos requisitos.
  • Aun si usted no crea una política escrita de permisos por enfermedad pagados, tendrá que seguir cumpliendo los requisitos mínimos estatales (en inglés)

Requisitos mínimos de la política de permisos por enfermedad pagados

  • Como mínimo, usted debe conceder una hora de permiso por enfermedad pagado por cada 40 horas trabajadas por el empleado, sin importar si es de tiempo completo, medio tiempo, temporal o estacional.
  • Usted debe pagar a sus empleados la tarifa normal por hora por las horas de permisos por enfermedad pagados que utilicen.
  • Usted debe permitir a sus empleados usar sus permisos por enfermedad pagados para cuidarse a sí mismos o a los miembros de su familia en un plazo máximo de 90 días a partir de que comiencen a trabajar. Después de eso, se les debe permitir usar los permisos por enfermedad pagados que hayan acumulado en un plazo máximo de 30 días tras obtenerlos.
    • Los usos autorizados del permiso por enfermedad pagado incluyen:
      • Lesiones o enfermedades.
      • Afecciones físicas o de salud mental.
      • Visitas al médico o al dentista.
      • Atención preventiva.
      • Cierre del lugar de trabajo o de la escuela o guardería de los hijos por orden de un funcionario público por cualquier motivo relacionado con la salud.
      • Ausencias que reúnen los requisitos en virtud de la Ley de Permisos por Violencia Doméstica.
  • Usted debe pagar a sus empleados sus permisos por enfermedad pagados en el mismo periodo en el que se usaron, a menos que requiera verificación por las ausencias que excedan los tres días.
    • Debe contar con una política escrita si requiere verificación.
  • Debe notificar a sus empleados sobre su derecho a los permisos por enfermedad pagados el primer día de trabajo.

Derechos de los empleados

  • Usted no puede exigir a los empleados cubrir sus turnos antes de tomar un permiso por enfermedad pagado.
  • No puede exigir al empleado trabajar un turno distinto al suyo cuando use sus horas de permiso por enfermedad pagado.
    • Si tanto el empleado como el empleador están de acuerdo, el empleado puede trabajar turnos diferentes o intercambiar turnos con otro empleado en lugar de usar su permiso por enfermedad pagado.
  • Los saldos no utilizados de permisos por enfermedad pagados de 40 horas o menos deberán pasarse de un año al siguiente.
    • Usted puede ofrecer una política de traspaso más generosa.
  • Los saldos de permisos por enfermedad pagados que no haya utilizado el empleado deben restablecerse si se despide al empleado o si este abandona su trabajo por algún motivo y regresa con el mismo empleador en un lapso de 12 meses.
    • No se requiere restablecer los saldos de permisos por enfermedad pagados si estos se pagan por completo al empleado al finalizar su empleo.
    • Los saldos de permisos por enfermedad pagados no tienen que liquidarse ni pagarse cuando termina el empleo, a menos que otra ley estatal o acuerdo de negociación colectiva lo requiera.
Los empleados que presentan una queja relacionada con los permisos por enfermedad pagados conforme a esta nueva ley no pueden ser objeto de represalias por hacerlo.

Otros recursos:
Lea la hoja de datos sobre permisos por enfermedad pagados.
Ley de permisos por enfermedad pagados (F700-197-999)

Departamento de Labor e Industrias del estado de Washington
Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades RCW 49.58
Preguntas frecuentes

¿Qué empleadores están sujetos a la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los empleadores que hacen negocios en Washington deben cumplir con la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades, incluyendo los empleadores públicos y privados.

¿Qué empleados están cubiertos por la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los empleados que trabajan en Washington están protegidos por la ley.

¿Qué solicitantes de empleo están protegidos por la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los solicitantes de empleo con un empleador de Washington están protegidos por la ley.

¿Están los empleados cubiertos por un convenio colectivo exentos de esta ley?
No. La ley no proporciona una exención para los convenios colectivos.

¿Están los empleados protegidos contra represalias si un empleador toma una acción adversa hacia ellos por ejercer sus derechos bajo la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Sí. Los empleados están protegidos contra represalias si están ejerciendo alguno de sus derechos protegidos por la ley. Además, un empleador no puede tomar represalias, despedir o discriminar a un empleado porque el empleado presentó una queja o participó en cualquier procedimiento bajo la ley en su nombre u el de otras personas.

Determinando si los empleados tienen "empleos similares"
¿Qué significa "empleo similar" y cómo decidirá L&I si los empleados tienen empleos similares?
El género no puede ser una razón para las diferencias salariales entre empleados con "empleo similar". Según la ley, los empleados se consideran con empleos similares si tienen el mismo empleador y el desempeño de su trabajo requiere habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo similares. Los títulos de trabajo por sí solos no determinan si los empleados tienen empleos similares.

L&I determina si los empleados están empleados de manera similar caso por caso. Eso requiere un análisis y una comparación de los requisitos del puesto, las descripciones del puesto, los deberes del puesto, las responsabilidades de gestión y supervisión y otra información relacionada con el puesto.

¿Qué significa "habilidad" cuando se compara a empleados con empleos similares?
Por propósitos de comparar trabajos, la habilidad incluye factores como la experiencia, la capacitación, la educación y la capacidad requerida para realizar los trabajos. Debe medirse en términos de los requisitos de desempeño de un trabajo, no en términos de las habilidades que tiene un empleado. Las habilidades que no son necesarias para realizar un trabajo en particular no son relevantes para determinar si los trabajos son sustancialmente similares.

¿Qué significa "esfuerzo" cuando se compara a empleados con un empleo similar?
El esfuerzo es la cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar un trabajo. Deben tenerse en cuenta los factores del trabajo que causan fatiga mental y estrés, así como los que alivian la fatiga. El esfuerzo abarca los requisitos del trabajo en conjunto.

¿Qué significa "responsabilidad" cuando se compara a empleados con un empleo similar?
La responsabilidad abarca el grado de discreción o responsabilidad involucrado en el desempeño de las funciones esenciales del trabajo, así como las tareas que se requieren regularmente para realizar el trabajo. Incluye factores como la cantidad de supervisión que recibe el empleado o si el empleado supervisa a otros. También incluye el grado en el que el empleado está involucrado en la toma de decisiones, como la determinación de políticas, procedimientos, compras, inversiones u otras actividades similares.

¿Qué significa "condiciones de trabajo" cuando se comparan empleados con un empleo similar?
Las condiciones de trabajo son las circunstancias ambientales y otras circunstancias similares que se suelen tener en cuenta al establecer el salario o los salarios. Esto incluye factores como el entorno físico y los peligros que enfrentan los empleados que realizan el trabajo. No es probable que la diferencia en la hora del día en que se trabaja un turno se considere como condiciones de trabajo diferentes.

¿Pueden los empleados que tienen un empleo similar recibir una compensación diferente entre ellos?
Sí, siempre que la diferencia esté basada completamente en factores relacionados con el trabajo que:

  • Son consistentes con las necesidades comerciales.
  • No se basan en el género.
  • Tengan en cuenta toda la diferencia de compensación.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación, experiencia, un sistema de antigüedad en el trabajo, un sistema de méritos (desempeño laboral), un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, diferencias regionales en los niveles de compensación y compensación basada de buena fe en ordenanzas locales de salario mínimo diferentes a las leyes estatales.

Compensación y bonificaciones
¿Qué se incluye en la "compensación" para propósitos de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Compensación significa los salarios y beneficios proporcionados por un empleador a un empleado. Los salarios incluyen, entre otros, salarios, tarifas por hora, comisiones y bonificaciones no discrecionales. Los beneficios incluyen compensaciones otorgadas a los empleados que no se basan en el desempeño, como obsequios, planes de seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre pagado y bonificaciones discrecionales.

¿Puede la negociación salarial al momento de la contratación ser una defensa justificable de las disparidades salariales de género?
No. La negociación salarial en el momento de la contratación no es una defensa aceptable para las diferencias salariales de género. Los empleadores pueden negociar el pago durante el proceso de contratación, pero si el pago ofrecido a un nuevo empleado causa una diferencia salarial de género entre empleados con un empleo similar, cualquier diferencia en la compensación debe basarse en factores justificables relacionados con el trabajo (no la negociación en sí).

Si un solicitante revela el salario de una oferta de trabajo competitiva durante el proceso de contratación, ¿puede el empleador ofrecer un salario más alto para cumplir con la oferta competitiva?
Sí. Un empleador puede igualar o exceder una oferta de trabajo competitiva durante un proceso de contratación siempre y cuando la diferencia en la compensación entre empleados similares no se determine en base al género, y la diferencia salarial pueda justificarse por un factor relacionado con el trabajo.

¿Los empleadores aún pueden otorgar bonificaciones a ciertos empleados (como bonificaciones por inicio de sesión, retención, asistencia y desempeño)?
Sí, siempre que estén disponibles para todos los empleados que realicen trabajos similares de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

¿Puede un empleador otorgar días libres adicionales a un empleado en reconocimiento de la productividad, yendo más allá, participación en eventos del empleador, etc.?
Sí, siempre que los días libres adicionales se otorguen a todos los empleados que realizan un trabajo similar de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

Oportunidades de avance profesional
¿Pueden los empleados de diferentes géneros tener diferentes oportunidades de avance profesional?
Las diferencias en las oportunidades de avance profesional entre los géneros pueden ser aceptables siempre y cuando la diferencia se base completamente en factores relacionados con el trabajo que:

  • Son consistentes con las necesidades comerciales.
  • No se basan en el género.
  • Tenga en cuenta todo el diferencial.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación o experiencia, antigüedad de trabajo, sistema de méritos (desempeño laboral) y medición de ganancias por cantidad o calidad de producción.

¿Pueden los empleadores enviar a los empleados a una capacitación específica de género?
Ofrecer capacitación basada en el género puede ser aceptable según la ley si a los empleados con empleos similares se les ofrece el mismo curso, independientemente de si son la audiencia de género prevista de la clase. Ofrecer capacitación basada en el género a empleados con un empleo similar de un género en particular (o algunos géneros pero no todos los géneros) puede considerarse una violación de la ley porque puede limitar o privar a los empleados excluidos de las oportunidades de avance profesional que de otro modo estarían disponibles.

Discusiones sobre salarios e información sobre salarios
¿Pueden los empleadores prohibir que ciertos empleados divulguen información salarial a otros?
Sí. Los empleadores pueden prohibir tales divulgaciones si un empleado tiene acceso a la información de compensación de otros empleados y solicitantes como parte de las funciones laborales esenciales de ese empleado, como un gerente de recursos humanos. Sin embargo, estos empleados están protegidos contra represalias y no se les puede prohibir que revelen sus propios salarios.

¿Pueden los empleadores tener acuerdos o políticas de no divulgación para el manejo de la información de propiedad personal y la información del personal?
Sí, los acuerdos y las políticas de no divulgación (NDA) están permitidos siempre que no prohíban a los empleados discutir, divulgar o comparar salarios. Las NDA o las políticas que prohíben las discusiones sobre salarios deben revisarse para cumplimiento con la ley.

Si a un empleado se le ofrece un acuerdo de indemnización como parte de su despido, ¿puede la empresa pedirle al empleado que mantenga la confidencialidad del salario?
Una indemnización constituye una compensación. Requerir la confidencialidad de un acuerdo de indemnización por despido podría ser una violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades si el empleador requiere que el empleado firme una renuncia u otro documento que le impida revelar el monto de la compensación del empleado.

Historial de sueldos y salarios de los solicitantes de empleo
¿Puede un empleador solicitar o buscar información sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo?
No. Es ilegal que un empleador busque el historial salarial de un solicitante de empleo.

¿Puede un empleador exigir que el salario o historial salarial previo de un solicitante de empleo cumpla con ciertos criterios?
No. Un empleador no puede exigir que el salario anterior o el historial salarial de un solicitante cumplan con ciertos criterios. Por ejemplo, un empleador no puede exigir que el salario anterior de un solicitante cumpla con un monto mínimo especificado para ser elegible para solicitar un nuevo puesto.

¿Un empleador estará en violación por buscar el historial salarial de un solicitante de empleo si el solicitante divulga voluntariamente esa información?
No. Un empleador puede confirmar el salario o historial salarial de un solicitante solo si el solicitante ha revelado voluntariamente el salario o historial salarial del solicitante. Sin embargo, los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo en una solicitud de empleo, incluso si la pregunta es opcional.

¿Se requiere que los empleadores proporcionen el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los empleados a los que se les ha ofrecido una transferencia interna a un nuevo puesto o ascenso?
Sí. A petición del empleado, algunos empleadores deben proporcionar el salario mínimo o el rango de salario de un nuevo puesto a los empleados a los que se les ofreció una transferencia o promoción interna, una vez que se ofrece el puesto. Si no existe una escala o rango de salario, el empleador debe proporcionar el salario mínimo o la expectativa salarial establecida por el empleador antes de publicar el puesto, hacer una transferencia de puesto u ofrecer el ascenso. Este requisito solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.

¿Se requiere que los empleadores proporcionen el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los solicitantes a los que se les ha ofrecido el trabajo?
Sí. Algunos empleadores deben proporcionar el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los solicitantes una vez que se ofrece el puesto y si el solicitante pide esta información. Este requisito solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.

Investigación y ejecución de L&I
¿Quién tiene la carga de la prueba durante una investigación de presuntas violaciones de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Los empleadores tienen la carga de la prueba para demostrar que no existe una violación.

¿Puede L&I iniciar una investigación para uno o más empleados?
Sí. El departamento puede iniciar una investigación que involucre a varios empleados cuando, durante el curso de una investigación, se descubra que otros empleados además del denunciante original fueron objeto de violaciones de la ley.

¿Necesita L&I demostrar que un empleador tuvo la intención de discriminar al proporcionar un pago desigual basado en el género para encontrar una violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
No. Si existe una diferencia salarial de género entre empleados similares, y no hay factores justificables relacionados con el trabajo para dar cuenta de la diferencia, se considerará que el empleador está en violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades.

 

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