Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades

La Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades (en inglés solamente) prohíbe la discriminación en el pago por motivos de género y promueve la equidad entre los trabajadores al abordar las prácticas de empleo que contribuyen a las discrepancias de ingresos entre géneros. Ambos, trabajadores y solicitantes de empleo tienen derechos bajo esta ley.

Derechos del trabajador Derechos del solicitante de empleo
Igualdad de pago, no basado en género Privacidad del historial de salario o sueldo al solicitar un trabajo
Igualdad de oportunidades de avance profesional, no basadas en el género No se requiere que el historial de salario o sueldo cumpla con ciertos criterios
Poder hablar de los salarios con otros empleados Acceso a la información del salario mínimo o sueldo de un puesto nuevo, a pedido del solicitante
Acceso a información del salario o sueldo de un nuevo puesto o ascenso, a solicitud del empleado  
Protección contra represalias  

Protecciones del trabajador

Es ilegal basar el salario de un trabajador o las oportunidades de avance profesional en su género. Los trabajadores también tienen el derecho protegido a hablar de sus salarios y tienen derecho a acceder a cierta información sobre el salario y sueldo.

Igualdad de pago

El género no puede ser una razón para que existan diferencias de pagos entre trabajadores con trabajos similares. Para determinar si los trabajadores tienen trabajos similares se debe basar en habilidad, esfuerzo y responsabilidad, no en títulos de trabajo. Las diferencias de pagos por trabajos similares se pueden aceptar solo en ciertas circunstancias.

Razones aceptables para una diferencia en el pago

La compensación diferente entre trabajadores de diferentes géneros se puede aceptar si la diferencia no se basa en el género. Los factores aceptables para la diferencia de pagos pueden incluir:

  • Diferencias en educación, capacitación o experiencia.
  • Antigüedad en el trabajo.
  • Mérito/desempeño laboral.
  • Cálculo de ganancias por cantidad o calidad de producción.
  • Diferencias regionales en compensación.
  • Diferencias en salarios mínimos locales.
  • Factores relacionados con el trabajo consistentes con las necesidades del negocio.

Los empleadores tienen la responsabilidad de tener pruebas para justificar por qué existen diferencias de pago. El historial de salario o sueldo anterior de un trabajador no puede usarse para justificar las diferencias de pago entre géneros.

Igualdad de oportunidades de avance profesional

Los empleadores no pueden limitar o privar a un trabajador de oportunidades de avance profesional por su género.

Razones aceptables para las diferencias en oportunidades de avance profesional

Las diferencias en las oportunidades de avance profesional entre géneros se pueden aceptar si la diferencia se basa en:

  • Diferencias en educación, capacitación o experiencia.
  • Antigüedad en el trabajo.
  • Mérito/desempeño laboral.
  • Cálculo de ganancias por cantidad o calidad de producción.

Conversaciones abiertas sobre salarios

Los empleadores no pueden prohibir que los trabajadores revelen, comparen o hablen de sus salarios o los salarios de otros trabajadores. Se prohíben los acuerdos de confidencialidad de salarios para los trabajadores.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que tienen acceso a la información de salario de otros empleados como parte de sus deberes laborales, que mantengan la información confidencial.

Acceso a la información del salario o sueldo

Los empleadores deben proporcionar al trabajador al que se ofrece una transferencia interna o ascenso, la escala de salarios o rango de sueldos de su nuevo puesto, si lo solicita. Si no existe una escala de salarios o un rango de sueldos, el empleador debe proporcionar el salario mínimo o las expectativas de salario establecidas por el empleador antes de publicar el puesto, realizar una transferencia de puesto u ofrecer el ascenso. Los empleadores con menos de 15 empleados no tienen que cumplir con este requisito.

Protección contra discriminación, represalias y despidos

Los empleadores no pueden tomar medidas adversas contra un trabajador por hablar de salarios, presentar una queja, testificar en un procedimiento relacionado con la ley o ejercer otros derechos protegidos y otorgados por la Ley de igualdad de pago y oportunidades. Además, los empleadores no pueden tomar represalias contra los trabajadores que preguntan sobre sus salarios o la falta de oportunidades de ascenso.

Protecciones del solicitante

Las prácticas de contratación, como preguntarle a un solicitante su historial de salario o exigir un salario mínimo previo para ser considerado para un nuevo puesto, pueden contribuir a las desigualdades de ingresos continuas y están prohibidas por la ley.

Privacidad del historial de salarios y sueldos

Los empleadores no pueden buscar el historial de salario o sueldo de un solicitante. Un empleador puede confirmar el salario de un solicitante después de que el empleador negocie y haga una oferta de empleo, incluyendo el pago, al solicitante.

Los trabajadores pueden dar a conocer voluntariamente su salario o historial de salario o sueldo a posibles empleadores.

Protección de los requisitos de historial de salarios y sueldos para los solicitantes

Los empleadores no pueden exigir que el historial de salarios o sueldos anteriores del solicitante cumpla ciertos criterios.

Acceso a información sobre salario mínimo o salario para solicitantes

Los empleadores deben proporcionar a un solicitante al que se le ofrezca un puesto, el salario mínimo o el salario del puesto que están solicitando, si lo solicita. Los empleadores con menos de 15 empleados no tienen que cumplir con este requisito.

Departamento de Labor e Industrias del estado de Washington
Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades RCW 49.58
Preguntas frecuentes

¿Qué empleadores están sujetos a la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los empleadores que hacen negocios en Washington deben cumplir con la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades, incluyendo los empleadores públicos y privados.

¿Qué empleados están cubiertos por la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los empleados que trabajan en Washington están protegidos por la ley.

¿Qué solicitantes de empleo están protegidos por la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Todos los solicitantes de empleo con un empleador de Washington están protegidos por la ley.

¿Están los empleados cubiertos por un convenio colectivo exentos de esta ley?
No. La ley no proporciona una exención para los convenios colectivos.

¿Están los empleados protegidos contra represalias si un empleador toma una acción adversa hacia ellos por ejercer sus derechos bajo la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Sí. Los empleados están protegidos contra represalias si están ejerciendo alguno de sus derechos protegidos por la ley. Además, un empleador no puede tomar represalias, despedir o discriminar a un empleado porque el empleado presentó una queja o participó en cualquier procedimiento bajo la ley en su nombre u el de otras personas.

Determinando si los empleados tienen "empleos similares"
¿Qué significa "empleo similar" y cómo decidirá L&I si los empleados tienen empleos similares?
El género no puede ser una razón para las diferencias salariales entre empleados con "empleo similar". Según la ley, los empleados se consideran con empleos similares si tienen el mismo empleador y el desempeño de su trabajo requiere habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo similares. Los títulos de trabajo por sí solos no determinan si los empleados tienen empleos similares.

L&I determina si los empleados están empleados de manera similar caso por caso. Eso requiere un análisis y una comparación de los requisitos del puesto, las descripciones del puesto, los deberes del puesto, las responsabilidades de gestión y supervisión y otra información relacionada con el puesto.

¿Qué significa "habilidad" cuando se compara a empleados con empleos similares?
Por propósitos de comparar trabajos, la habilidad incluye factores como la experiencia, la capacitación, la educación y la capacidad requerida para realizar los trabajos. Debe medirse en términos de los requisitos de desempeño de un trabajo, no en términos de las habilidades que tiene un empleado. Las habilidades que no son necesarias para realizar un trabajo en particular no son relevantes para determinar si los trabajos son sustancialmente similares.

¿Qué significa "esfuerzo" cuando se compara a empleados con un empleo similar?
El esfuerzo es la cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar un trabajo. Deben tenerse en cuenta los factores del trabajo que causan fatiga mental y estrés, así como los que alivian la fatiga. El esfuerzo abarca los requisitos del trabajo en conjunto.

¿Qué significa "responsabilidad" cuando se compara a empleados con un empleo similar?
La responsabilidad abarca el grado de discreción o responsabilidad involucrado en el desempeño de las funciones esenciales del trabajo, así como las tareas que se requieren regularmente para realizar el trabajo. Incluye factores como la cantidad de supervisión que recibe el empleado o si el empleado supervisa a otros. También incluye el grado en el que el empleado está involucrado en la toma de decisiones, como la determinación de políticas, procedimientos, compras, inversiones u otras actividades similares.

¿Qué significa "condiciones de trabajo" cuando se comparan empleados con un empleo similar?
Las condiciones de trabajo son las circunstancias ambientales y otras circunstancias similares que se suelen tener en cuenta al establecer el salario o los salarios. Esto incluye factores como el entorno físico y los peligros que enfrentan los empleados que realizan el trabajo. No es probable que la diferencia en la hora del día en que se trabaja un turno se considere como condiciones de trabajo diferentes.

¿Pueden los empleados que tienen un empleo similar recibir una compensación diferente entre ellos?
Sí, siempre que la diferencia esté basada completamente en factores relacionados con el trabajo que:

  • Son consistentes con las necesidades comerciales.
  • No se basan en el género.
  • Tengan en cuenta toda la diferencia de compensación.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación, experiencia, un sistema de antigüedad en el trabajo, un sistema de méritos (desempeño laboral), un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de producción, diferencias regionales en los niveles de compensación y compensación basada de buena fe en ordenanzas locales de salario mínimo diferentes a las leyes estatales.

Compensación y bonificaciones
¿Qué se incluye en la "compensación" para propósitos de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Compensación significa los salarios y beneficios proporcionados por un empleador a un empleado. Los salarios incluyen, entre otros, salarios, tarifas por hora, comisiones y bonificaciones no discrecionales. Los beneficios incluyen compensaciones otorgadas a los empleados que no se basan en el desempeño, como obsequios, planes de seguro médico, planes de jubilación, tiempo libre pagado y bonificaciones discrecionales.

¿Puede la negociación salarial al momento de la contratación ser una defensa justificable de las disparidades salariales de género?
No. La negociación salarial en el momento de la contratación no es una defensa aceptable para las diferencias salariales de género. Los empleadores pueden negociar el pago durante el proceso de contratación, pero si el pago ofrecido a un nuevo empleado causa una diferencia salarial de género entre empleados con un empleo similar, cualquier diferencia en la compensación debe basarse en factores justificables relacionados con el trabajo (no la negociación en sí).

Si un solicitante revela el salario de una oferta de trabajo competitiva durante el proceso de contratación, ¿puede el empleador ofrecer un salario más alto para cumplir con la oferta competitiva?
Sí. Un empleador puede igualar o exceder una oferta de trabajo competitiva durante un proceso de contratación siempre y cuando la diferencia en la compensación entre empleados similares no se determine en base al género, y la diferencia salarial pueda justificarse por un factor relacionado con el trabajo.

¿Los empleadores aún pueden otorgar bonificaciones a ciertos empleados (como bonificaciones por inicio de sesión, retención, asistencia y desempeño)?
Sí, siempre que estén disponibles para todos los empleados que realicen trabajos similares de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

¿Puede un empleador otorgar días libres adicionales a un empleado en reconocimiento de la productividad, yendo más allá, participación en eventos del empleador, etc.?
Sí, siempre que los días libres adicionales se otorguen a todos los empleados que realizan un trabajo similar de manera igualitaria y no discriminatoria. Las mejores prácticas incluyen tener una política o sistemas definidos para describir la disponibilidad y los requisitos para obtener dichos beneficios.

Oportunidades de avance profesional
¿Pueden los empleados de diferentes géneros tener diferentes oportunidades de avance profesional?
Las diferencias en las oportunidades de avance profesional entre los géneros pueden ser aceptables siempre y cuando la diferencia se base completamente en factores relacionados con el trabajo que:

  • Son consistentes con las necesidades comerciales.
  • No se basan en el género.
  • Tenga en cuenta todo el diferencial.

Los factores relacionados con el trabajo incluyen, entre otros, educación, capacitación o experiencia, antigüedad de trabajo, sistema de méritos (desempeño laboral) y medición de ganancias por cantidad o calidad de producción.

¿Pueden los empleadores enviar a los empleados a una capacitación específica de género?
Ofrecer capacitación basada en el género puede ser aceptable según la ley si a los empleados con empleos similares se les ofrece el mismo curso, independientemente de si son la audiencia de género prevista de la clase. Ofrecer capacitación basada en el género a empleados con un empleo similar de un género en particular (o algunos géneros pero no todos los géneros) puede considerarse una violación de la ley porque puede limitar o privar a los empleados excluidos de las oportunidades de avance profesional que de otro modo estarían disponibles.

Discusiones sobre salarios e información sobre salarios
¿Pueden los empleadores prohibir que ciertos empleados divulguen información salarial a otros?
Sí. Los empleadores pueden prohibir tales divulgaciones si un empleado tiene acceso a la información de compensación de otros empleados y solicitantes como parte de las funciones laborales esenciales de ese empleado, como un gerente de recursos humanos. Sin embargo, estos empleados están protegidos contra represalias y no se les puede prohibir que revelen sus propios salarios.

¿Pueden los empleadores tener acuerdos o políticas de no divulgación para el manejo de la información de propiedad personal y la información del personal?
Sí, los acuerdos y las políticas de no divulgación (NDA) están permitidos siempre que no prohíban a los empleados discutir, divulgar o comparar salarios. Las NDA o las políticas que prohíben las discusiones sobre salarios deben revisarse para cumplimiento con la ley.

Si a un empleado se le ofrece un acuerdo de indemnización como parte de su despido, ¿puede la empresa pedirle al empleado que mantenga la confidencialidad del salario?
Una indemnización constituye una compensación. Requerir la confidencialidad de un acuerdo de indemnización por despido podría ser una violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades si el empleador requiere que el empleado firme una renuncia u otro documento que le impida revelar el monto de la compensación del empleado.

Historial de sueldos y salarios de los solicitantes de empleo
¿Puede un empleador solicitar o buscar información sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo?
No. Es ilegal que un empleador busque el historial salarial de un solicitante de empleo.

¿Puede un empleador exigir que el salario o historial salarial previo de un solicitante de empleo cumpla con ciertos criterios?
No. Un empleador no puede exigir que el salario anterior o el historial salarial de un solicitante cumplan con ciertos criterios. Por ejemplo, un empleador no puede exigir que el salario anterior de un solicitante cumpla con un monto mínimo especificado para ser elegible para solicitar un nuevo puesto.

¿Un empleador estará en violación por buscar el historial salarial de un solicitante de empleo si el solicitante divulga voluntariamente esa información?
No. Un empleador puede confirmar el salario o historial salarial de un solicitante solo si el solicitante ha revelado voluntariamente el salario o historial salarial del solicitante. Sin embargo, los empleadores no pueden preguntar sobre el historial salarial de los solicitantes de empleo en una solicitud de empleo, incluso si la pregunta es opcional.

¿Se requiere que los empleadores proporcionen el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los empleados a los que se les ha ofrecido una transferencia interna a un nuevo puesto o ascenso?
Sí. A petición del empleado, algunos empleadores deben proporcionar el salario mínimo o el rango de salario de un nuevo puesto a los empleados a los que se les ofreció una transferencia o promoción interna, una vez que se ofrece el puesto. Si no existe una escala o rango de salario, el empleador debe proporcionar el salario mínimo o la expectativa salarial establecida por el empleador antes de publicar el puesto, hacer una transferencia de puesto u ofrecer el ascenso. Este requisito solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.

¿Se requiere que los empleadores proporcionen el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los solicitantes a los que se les ha ofrecido el trabajo?
Sí. Algunos empleadores deben proporcionar el salario mínimo o el rango de salario de un puesto a los solicitantes una vez que se ofrece el puesto y si el solicitante pide esta información. Este requisito solo se aplica a empleadores con 15 o más empleados.

Investigación y ejecución de L&I
¿Quién tiene la carga de la prueba durante una investigación de presuntas violaciones de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
Los empleadores tienen la carga de la prueba para demostrar que no existe una violación.

¿Puede L&I iniciar una investigación para uno o más empleados?
Sí. El departamento puede iniciar una investigación que involucre a varios empleados cuando, durante el curso de una investigación, se descubra que otros empleados además del denunciante original fueron objeto de violaciones de la ley.

¿Necesita L&I demostrar que un empleador tuvo la intención de discriminar al proporcionar un pago desigual basado en el género para encontrar una violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades?
No. Si existe una diferencia salarial de género entre empleados similares, y no hay factores justificables relacionados con el trabajo para dar cuenta de la diferencia, se considerará que el empleador está en violación de la Ley de Igualdad de Pago y Oportunidades.

Presentando una queja

Para presentar una queja contra un empleador (o ex empleador) por violar esta ley, complete el formulario de queja de la Ley de igualdad de pago y oportunidades y envíelo por correo a:

Department of Labor & Industries
Employment Standards
PO Box 44510
Olympia, WA 98504-4510

O

Lleve el formulario de queja a la oficina de L&I más cercana.

Para programar un seminario web o una presentación para conocer más sobre esta Ley, envíenos su solicitud por correo electrónico a esgeneral@lni.wa.gov.

End of main content, page footer follows.

Access Washington en Español

© Depto. de Labor e Industrias del estado de Washington. El uso de este sitio del Internet está sujeto a las leyes del estado de Washington.